在《反脆弱》的開篇中，納西姆·尼古拉斯·塔勒布寫道：“風(fēng)會熄滅蠟燭，卻能使火越燒越旺”。1996年，《財富》雜志專欄發(fā)表了托馬斯·斯圖沃特的“炸掉人力資源”言論；2005年，哈蒙茲在《快公司》談?wù)摗拔覀優(yōu)槭裁丛骱轍R”；2014年，拉姆·查蘭指出應(yīng)該撤銷人力資源部本身，而不是人力資源部門執(zhí)行的任務(wù)，并建議部門分拆后要讓行政人力資源負責(zé)薪酬與福利，讓領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源關(guān)注提高員工業(yè)務(wù)能力，直接向CEO報告。疫情期間，國內(nèi)云南某集團CEO與人力資源總監(jiān)郵件互懟，列舉“十宗罪”并裁撤整個人力資源團隊的事件激起大眾對人力資源部門價值和生存危機的討論；而早在2018年，華為就已成立總干部部，與人力資源部權(quán)責(zé)分離。不難看出，長久以來圍繞著人力資源部門展開的種種爭論，核心都回歸到其本質(zhì)，即HR是否為企業(yè)創(chuàng)造核心價值，是否能夠?qū)⒆陨砉ぷ髋c企業(yè)運營結(jié)合起來，為公司發(fā)展提出創(chuàng)造性的解決方案。但在實際情況中，他們往往忙于行政相關(guān)的工作，無力洞察員工工作與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的關(guān)系，向上不能支撐公司戰(zhàn)略，向下不能搭建業(yè)務(wù)體系，同時也無法正確地兼容員工與客戶。總的來看，人力資源管理界時隔一段時間就會發(fā)生的“論道之戰(zhàn)”，促進了各方觀點的交流與碰撞，讓人力資源管理從只關(guān)注項目與職位的1.0階段，經(jīng)過以效率為首要目標(biāo)的2.0階段，來到以數(shù)字化塑造和文化影響交相融合的3.0階段。在2022金蝶云蒼穹峰會上，金蝶集團董事會主席兼CEO徐少春與5位企業(yè)家代表揮錘砸向象征著束縛HR傳統(tǒng)思維管理的“牢籠”，顯示出應(yīng)運而生的星瀚人力云為提升企業(yè)組織韌性創(chuàng)造了無限的可能。人力資源數(shù)字化的核心在于將人力資源業(yè)務(wù)與企業(yè)生態(tài)緊密連接，與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型交相配合，從而賦能組織數(shù)字化，員工心智數(shù)字化。“動蕩時代里最大的危險不是動蕩本身，而是仍用過去的邏輯做事”，人力資源數(shù)字化對內(nèi)促進人才全生命周期管理，對外推動企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行，讓HR在新的人才生態(tài)中化被動為主動，從不安的生存環(huán)境中“自我拯救”。對一個企業(yè)來講，經(jīng)營和管理猶如硬幣的兩面，雙方互為存在的前提。沒了經(jīng)營，管理就像是浮水之萍；扔掉管理，經(jīng)營則變成了機會主義。目前，企業(yè)身處VUCA（易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性）的商業(yè)環(huán)境下，人力資源數(shù)字化不僅能夠助力企業(yè)貫穿人力資源管理各模塊，進一步實現(xiàn)降本增效，更會大幅提升員工的工作滿意度和自我價值感，從而使得企業(yè)在時代的激流中巋然不動。9月4日，第六屆中國服務(wù)貿(mào)易標(biāo)準(zhǔn)化論壇在北京國家會議中心舉行，論壇上，行業(yè)首個數(shù)字化人力資源服務(wù)領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)——《數(shù)字化人力資源服務(wù)分類及通用要求》團體標(biāo)準(zhǔn)正式發(fā)布，并將于同年10月1日起正式實施。團體標(biāo)準(zhǔn)在傳統(tǒng)人力資源的基礎(chǔ)上充分吸收了數(shù)字化人力資源服務(wù)的最新成果，引導(dǎo)和規(guī)范著人力資源服務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。在此背景下，組織活動的內(nèi)外部邊界正在被打開且迅速延伸，商業(yè)活動中的人際關(guān)系也不再是單純的支配與被支配關(guān)系，彼此更多的是一種協(xié)同共生的關(guān)系。因此，人力資源管理不再是傳統(tǒng)的“各掃自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的單打獨斗，它需要涵蓋人力資本管理全鏈條，對齊公司戰(zhàn)略，也需要全局思考合作伙伴、競爭對手、新興技術(shù)等要素。讓管理的工具成為競爭的利器，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。就像文學(xué)史其實是作家的歷史一樣，人力資源的發(fā)展實質(zhì)是人的發(fā)展。數(shù)字化為企業(yè)提供了資源有效管理的手段，但如果完全倚仗技術(shù)與數(shù)據(jù)，就失去了人力管理中的人本思想。近年來，企業(yè)用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)監(jiān)視員工工作的新聞層出不窮，更甚者發(fā)展到了查看員工軟件使用時間的程度，讓一眾“打工人”不免倍感壓抑和寒心。米歇爾·?？略凇兑?guī)訓(xùn)與懲罰：監(jiān)獄的產(chǎn)生》中將這種來自上層的“監(jiān)視”，總結(jié)為，在某種機制下，通過實施“溫柔”的暴力使得被監(jiān)視者的肉體被馴服并接受規(guī)則。而在個體價值崛起的當(dāng)下，這種非黑即白的的機械式管理，壓榨了組織中個體溫情與開放包容的生存空間，只會加劇員工的離職意向，對企業(yè)的長期發(fā)展無益。以互聯(lián)網(wǎng)為核心的數(shù)字化技術(shù)正在讓個體和小團體崛起，企業(yè)需要順應(yīng)時代的潮流，關(guān)注人力資源的數(shù)字化，在不確定的時期里強化應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力。
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